HR-juridisk rådgivning og medarbejderpolitikker
HR-juridisk rådgivning
Vi er et specialiseret advokatkontor i ansættelsesret og desuden bredt forankret i generel erhvervsret. Fra vores kontor på Islands Brygge hjælper vi nationale og internationale klienter, der driver forretning i Danmark, samt bistår offentlige myndigheder med rådgivning inden for alle aspekter af ansættelses- og arbejdsretten.
Klienter nyder godt af vores omfangsrige erfaring og viden om dansk lovgivning, kutymer og arbejdspladskultur, herunder omfattende viden om internationale ansættelsesforhold. Vi har et tæt samarbejde med vores globale kollegaer, der sikrer lokal ansættelsesretlig ekspertise over det meste af verden
Rådgivning
Vi rådgiver om vilkårene for din virksomheds ansatte samt selvstændiges arbejdsforhold. Det kan være rådgivning og vejledning om personalejuridiske spørgsmål i forbindelse med ansættelse, ferie, sygdom, opsigelse osv. Nedenfor er nogle eksempler på personalejuridiske emner, som vi rådgiver indenfor.
Ansættelse
Vi bistår med og rådgiver om udarbejdelse og indgåelse af ansættelseskontrakter for medarbejdere og direktører. Rådgivningen kan f.eks. bestå i udarbejdelse af en kontraktskabelon eller gennemgang af en eksisterende skabelon med henblik på at sikre overensstemmelse med lovgivning og parternes interesser.
Afslutning af ansættelsesforholdet
Vi rådgiver i opsigelsessituationer, herunder bistår virksomheder ved indgåelse af fratrædelsesaftaler med ansatte eller direktører. Vores rådgivning vil ofte bestå i vejledning om relevante procedurer i forbindelse med en opsigelse, saglighedskrav til en opsigelse, alternativer til opsigelse, herunder fratrædelsesaftaler samt udarbejdelse af nødvendige dokumenter.
Bortvisning og ophævelser
Vi bistår virksomheder i forbindelse med ophævelse, herunder i bortvisningstilfælde. Vi kan blandt andet rådgive om og udarbejde skriftlige advarsler samt vejlede en arbejdsgiver i forhold til dennes muligheder, hvis vedkommende har konstateret medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet. Særligt er bl.a. elevers og lærlinges uddannelsesaftaler, der som udgangspunkt er uopsigelige efter prøvetiden, hvorfor ensidig ophævelse kun er en mulighed under særlige betingelser.
Barsel
Medarbejderens og virksomhedens rettigheder og pligter i forbindelse med barsel kan være svære at navigere i. Vi rådgiver blandt andet om, hvornår medarbejderen har ret til pension under barsel, samt hvorvidt medarbejderen under barsel optjener ferie- eller feriefridage. Dertil kommer reglerne om virksomhedens ret til refusion af barselsdagpenge.
Sygdom
Vi rådgiver virksomheder om deres og medarbejderens rettigheder og forpligtelser under sygdom. Det kan for eksempel være i forbindelse med spørgsmål om medarbejderens ret til løn under sygdom, pligt til at frembringe en lægeerklæring og virksomhedens ret til sygedagpengerefusion.
Samarbejdsaftaler med selvstændige konsulenter
Vi rådgiver i forbindelse med indgåelse af samarbejdsaftaler med selvstændige erhvervsdrivende, herunder i forhold til samarbejdsaftalens indhold og form.
Personalepolitikker og medarbejderhåndbøger
Vi bistår virksomheder med at udarbejde og gennemgå personalepolitikker og medarbejderhåndbøger, der har til formål at skabe klarhed og gennemsigtighed i forhold til retningslinjer på arbejdspladsen. Det kan for eksempel være udarbejdelse af en barsels- eller sygefraværspolitik eller en personalepolitik om mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen.
Politikker vedrørende seksuel chikane eller andre former for chikane
En chikanepolitik beskriver proceduren for håndtering af chikanøs adfærd på arbejdspladsen, herunder seksuel chikane og uønsket seksuel opmærksomhed mellem medarbejdere og/eller mellem ledelsen og medarbejdere.
En chikanepolitik er interne retningslinjer, der beskriver, hvordan en arbejdsgiver ønsker, at interaktionen mellem medarbejdere og/eller mellem ledelsen og medarbejdere skal foregå i virksomheden. En chikanepolitik kan tydeliggøre virksomhedens værdier, skabe en bevidsthed om god opførsel og grænser samt tilvejebringe et mere sikkert arbejdsmiljø for både ledelsen og medarbejdere. Endelig kan retningslinjerne hjælpe ledelsen med at håndtere henvendelser om upassende adfærd.
Der er ikke noget lovkrav om en chikanepolitik. Et fravær af en chikanepolitik vil dog potentiel kunne komme arbejdsgiveren til skade, hvis der indledes en retssag med påstand om chikane af en medarbejder.
Rygepolitik
Det følger af lovgivningen, at en virksomhed er forpligtet til at have en rygepolitik, der angiver, om rygning er tilladt, og hvilke begrænsninger der i så fald gælder. Rygepolitikken skal være skriftlig og tilgængelig for alle. Desuden skal rygepolitikken regulere konsekvenserne ved manglende overholdelse.
Alkohol- og narkotikapolitik
Der er ikke et lovkrav om en alkohol- og narkotikapolitik. Det er dog vores anbefaling, at en virksomhed udarbejder en alkohol- og narkotikapolitik, idet den har til formål at forebygge og håndtere medarbejdernes uhensigtsmæssige indtag af alkohol og narkotika. I virksomheder, hvor medarbejderens påvirkning af alkohol eller stoffer kan medføre fare for andre, bør virksomheden altid have en alkohol- og narkotikapolitik, f.eks. i tilfælde af at medarbejderen skal betjene industrielle maskiner eller køretøjer.
Politikken skal regulere interne retningslinjer og udtrykke virksomhedens holdning til indtagelse og påvirkning af alkohol og narkotika på arbejdspladsen. Virksomheden bør blandt andet tage stilling til, i hvilket omfang indtag af alkohol kan tolereres, samt hvordan virksomheden håndterer, støtter og hjælper medarbejdere med alkohol- eller narkotikaproblemer. Derudover kan virksomheden tage stilling til, hvilke kontrolforanstaltninger virksomheden kan iværksætte samt tydeliggøre, hvad konsekvenserne vil være, hvis en medarbejder overtræder alkohol- og narkotikapolitikken.