Arbejdsretlig bod ved overenskomstbrud forældes som udgangspunkt efter 3 år

Hvor længe kan en faglig organisation vente med at rejse krav om bod for et overenskomstbrud? I en ny dom fra den 22. september 2026 har Arbejdsretten fastslået, at krav på arbejdsretlig bod for overenskomstbrud er omfattet af forældelsesloven og forældes efter 3 år. Dommen giver vigtig afklaring af reglerne om forældelse af bodskrav og betydningen af medarbejdernes kendskab til de forhold, som kravet bygger på.

Sagen angik overtrædelse af regler om arbejdstid og fridøgn

Sagen udsprang af overtrædelser af overenskomstens regler om arbejdstid og fridøgn, som førte til, at FOA rejste krav om bod for overenskomstbrud over for Danske Regioner.

For Arbejdsretten opstod spørgsmålet, om bodskravet var omfattet af forældelsesloven, og i givet fald hvilken forældelsesfrist der gjaldt. Efter forældelsesloven er den almindelige forældelsesfrist 3 år, men visse krav, der udspringer af et ansættelsesforhold, som udgangspunkt er underlagt en særlig 5-årig frist. 

FOAs bodskrav udsprang af overtrædelser af regler i parternes arbejdstidsaftale for perioden 2012-2014. 

FOA gjorde gældende, at bodskravet ikke var forældet fordi, kravet slet ikke var omfattet af forældelsesloven. Danske Regioner gjorde derimod gældende, at kravet var omfattet af den 3-årige forældelsesfrist og allerede var forældet.

Forældelsesfrist for bod ved overenskomstbrud var 3 år

Arbejdsretten fastslog først, at forældelsesloven også finder anvendelse på krav om arbejdsretlig bod for overenskomstbrud. Retten lagde herved vægt på, at et sådant krav må anses for en pengefordring omfattet af forældelseslovens anvendelsesområde.

Retten fandt at bodskravet relateret til overenskomstbruddet ikke var støttet på aftale om udførelse af arbejde som led i et ansættelsesforhold, fandt den særlige 5-årige forældelsesfrist ikke anvendelse på bodskravet. Kravet var i stedet omfattet af den almindelige 3-årige forældelsesfrist.

Arbejdsretten fastslog samtidig, at forældelsesfristen skulle regnes fra tidspunktet for overenskomstbruddet. Det forhold, at bodens størrelse først fastsættes af Arbejdsretten, kunne ikke føre til, at forældelsesfristen først begyndte at løbe på et senere tidspunkt.

Medarbejdernes kendskab afskar suspension af forældelsesfristen

Det næste spørgsmål var, om forældelsesfristen alligevel havde været suspenderet, fordi FOA ikke havde været bekendt med de forhold, som bodskravet byggede på.  

Hvis en fordringshaver er ubekendt med sin fordring eller skyldneren, følger det af forældelsesloven, at forældelsesfristen først regnes fra det tidspunkt, hvor fordringshaveren fik eller burde have fået kendskab hertil.

FOA kunne imidlertid ikke alene støtte ret på organisationens eget manglende kendskab til overenskomstbruddene. Arbejdsretten fandt, at FOA ved vurderingen af forældelsesspørgsmålet måtte identificeres med de medarbejdere, som overenskomstbruddene vedrørte. 

Arbejdsretten lagde vægt på, at reglerne om arbejdstid og fridøgn havde en så væsentlig betydning for medarbejdernes dagligdag, at de burde have været opmærksomme på overtrædelserne. Arbejdsretten fandt derfor, at der ikke var grundlag for at suspendere forældelsesfristen. Bodskravet var dermed forældet, og Danske Regioner blev frifundet.

Littler bemærker

Dommen afklarer to centrale spørgsmål om forældelse af bodskrav ved overenskomstbrud. For det første fastslår Arbejdsretten, at krav om arbejdsretlig bod er omfattet af forældelsesloven og underlagt den almindelige 3-årige forældelsesfrist. For det andet viser dommen, at vurderingen af suspension ikke nødvendigvis tager udgangspunkt i den faglige organisations kendskab til overenskomstbruddet.

Arbejdsretten fastslår således, at en faglig organisation ved vurderingen af spørgsmålet om suspension af forældelsesfristen kan identificeres med de medarbejdere, som overenskomstbruddet vedrører. Hvis medarbejderne kendte eller burde kende de forhold, som bodskravet støttes på, vil organisationen ikke nødvendigvis kunne påberåbe sig sit eget manglende kendskab som grundlag for suspension.

Dommen understreger derfor betydningen af, at potentielle overenskomstbrud afdækkes og forfølges rettidigt, da krav om arbejdsretlig bod ellers risikerer at blive ramt af forældelse.