Buschaufførs udtalelser til pressen om defekte overfaldsalarmer var ikke beskyttet af whistleblowerloven

En i kendelse af 7. maj 2026 har Afskedigelsesnævnet taget stilling til, om opsigelsen af en buschauffør var i strid med whistleblowerloven og Hovedaftalens § 4, stk. 3 om usaglig afskedigelse. Nævnet fandt, at buschaufførens udtalelser til pressen om, at selskabets overfaldsalarmer ikke virkede, ikke var beskyttet af whistleblowerloven, og at opsigelsen var sagligt begrundet.

Sagen omhandlede en buschauffør, som siden januar 2024 havde været ansat hos et busselskab. Chaufføren havde i længere tid kritiseret sikkerhedsforholdene i busserne, herunder funktionaliteten af overfaldsalarmerne. Efter en episode i juni 2025, hvor chaufføren aktiverede bussens overfaldsalarm under et slagsmål mellem passagerer uden efterfølgende respons fra selskabets driftsovervågning, henvendte han sig til pressen og medvirkede i et indslag, hvor han omtalte forholdene. Kort tid efter blev han opsagt af selskabet.

Afskedigelsesnævnet: Betingelserne for whistleblowerbeskyttelse var ikke opfyldt 

Afskedigelsesnævnet fandt, at chaufførens offentliggørelse af oplysningerne til pressen ikke opfyldte betingelserne for beskyttelse efter whistleblowerlovens § 5, stk. 2.

I den forbindelse lagde nævnet blandt andet vægt på, at chaufføren ikke havde gjort brug af selskabets interne whistleblowerordning eller en ekstern whistleblowerordning, inden oplysningerne blev offentliggjort til pressen. Nævnet fandt desuden, at chaufføren ikke havde rimelig grund til at antage, at de forhold, han udtalte sig om i pressen, udgjorde en sådan overhængende eller åbenbar fare for offentlighedens interesser, hvor han lovligt kunne offentliggøre oplysninger om dette og samtidig opnå beskyttelse efter whistleblowerloven.

Afskedigelsesnævnet fremhævede i den forbindelse, at chaufføren efter bevisførelsen ikke burde have anvendt overfaldsalarmen under episoden i juni 2025, idet han ikke selv var i fare. Nævnet fandt heller ikke grundlag for at antage, at det efterfølgende knivstikkeri, efter passagererne havde forladt bussen, kunne være undgået, hvis alarmopkaldet var blevet besvaret.

Det blev desuden tillagt betydning, at selskabet efter episoden havde iværksat nye rutiner med løbende kontrol af overfaldsalarmerne. 

På den baggrund fandt nævnet, at chaufførens offentliggørelse af informationen ikke var beskyttet af whistleblowerloven, og opsigelsen var derfor ikke i strid med loven.

Afskedigelsesnævnet fandt endvidere, at opsigelsen ikke var urimelig efter Hovedaftalens § 4, stk. 3. Ved vurderingen lagde nævnet blandt andet vægt på chaufførens tidligere advarsler, hemmelige optagelser af samtaler med kolleger samt gentagne aktiveringer af overfaldsalarmer uden reelle nødsituationer. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Littler bemærker 

Arbejdsgivere med 50 eller flere medarbejdere har pligt til at etablere en intern whistleblowerordning, hvor arbejdstagerne kan indberette oplysninger om overtrædelse af EU-retten, alvorlige lovovertrædelser og andre alvorlige forhold, som er omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse. Littler | Denmark hjælper arbejdsgivere med at etablere og drive whistleblowerordninger. Kontakt os, hvis du vil høre mere om dette.

Kendelsen understreger, at whistleblowerlovens beskyttelse kun finder anvendelse, hvis det der whistleblowes om i første omgang falder indenfor lovens beskyttelsesområde.

Herudover er det almindeligvis en forudsætning for at en whistleblower er omfattet af beskyttelsen, at whistlebloweren i første omgang benytter de tilgængelige interne og eksterne whistleblowerordninger, som er til rådighed. 

Kun under særlige forudsætninger vil en whistleblower være beskyttet ved offentliggørelse af det forhold, der whistleblowes om efter whistleblowerlovens § 5, stk. 2.

Kendelsen understreger, at offentliggørelse af information kun er omfattet af beskyttelsen, hvis et af følgende forhold er gældende:

1. En indberetning til en intern eller ekstern whistleblowerordning ikke har haft effekt.

2. Hvis lønmodtageren har rimelig grund til at antage, at overtrædelsen kan udgøre en overhængende eller åbenbar fare for offentlighedens interesser, 

3. Hvis der er rimelig grund til at antage, at der i tilfælde af indberetning til en ekstern whistleblowerordning er risiko for repressalier eller der på grund af sagens konkrete omstændigheder er ringe udsigt til, at overtrædelsen vil blive imødegået effektivt. 

Vil du læse flere arbejds- og ansættelsesretslige nyheder fra os? Så klik her 

Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

__________________________________________________________________________

Henvisning: Afskedigelsesnævnets kendelse af 7. maj 2026 – sag 20250767