Dansk fortolkning af ligebehandlingsprincippet i vikarloven var i strid med EU-retten
Arbejdsrettens afgørelse af 3. november 2025.
Sagen for Arbejdsretten omhandlede en vikar der i perioden fra den 20. oktober 2022 til den 31. august 2023 var udsendt af et vikarbureau til Skejby Sygehus.
Det følger af vikarlovens ligebehandlingsprincip, at en vikar skal have mindst samme væsentlige arbejdsvilkår, som hvis vikaren var ansat direkte hos brugervirksomheden. Ligebehandlingsprincippet gælder dog ikke, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres, jf. vikarlovens § 3, stk. 5.
I den konkrete sag fik vikaren en lavere løn, end hvis hun havde været ansat direkte hos Skejby Sygehus, i henhold til vikarbureauets overenskomst, som var indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark.
Vikaren mente dog, at dette var i strid med vikardirektivet og dette derfor ikke længere kunne fastholdes. EU-Domstolen havde nemlig ved afgørelse af 15. december 2022 i TimePartner-sagen (sag C-311/21) slået fast, at hvis vikaroverenskomsten giver vikaren væsentlige dårligere arbejdsvilkår på nogle områder, skal det kompenseres med andre fordele sammenlignet med brugervirksomhedens faste ansatte.
I den foreliggende sag mente vikaren, at den lavere løn ikke blev opvejet af andre fordele sammenlignet med Skejby Sygehus faste ansatte. Vikaren krævede derfor efterbetaling og godtgørelse, idet betingelserne for fravigelse af ligebehandlingsprincippet efter vikarens opfattelse ikke var opfyldt.
Den hidtidige forståelse af vikarlovens § 3, stk. 5, var i strid med EU-retten
Ifølge forarbejderne til vikarloven kunne et vikarbureau lovligt behandle vikarer anderledes end brugervirksomhedens faste ansatte, hvis vikarerne var dækket af en overenskomst indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Formuleringen i vikarlovens § 3, stk. 5, “hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres”, blev hidtil ikke tillagt selvstændig betydning, da man antog at overenskomsten automatisk sikrede vikarens generelle beskyttelse.
EU-Domstolen fastslog dog i TimePartner-sagen, at sætningen skal forstås som en selvstændig betingelse om, at når vikarbureauet fraviger ligebehandlingsprincippet, skal vikaren til gengæld modtage andre kompenserende fordele. På den baggrund konkluderede Arbejdsretten, at den hidtidige danske fortolkning af vikarlovens § 3, stk. 5, ikke kunne opretholdes. Arbejdsretten fastslog samtidig, at lovens formulering skulle fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens afgørelse i TimePartner-sagen.
Arbejdsretten tildelte vikaren efterbetaling, da vikarbureauet ikke havde givet hende de kompenserende fordele, der skulle opveje for den lavere løn sammenlignet med Skejby Sygehus faste ansatte.
Det følger af vikarlovens § 8, stk. 1, at en vikar kan tilkendes en godtgørelse for krænkelse af ligebehandlingsprincippet. I denne sag blev vikarbureauet dog ikke pålagt at betale en godtgørelse, fordi de havde handlet i overensstemmelse med den hidtidige forståelse af vikarlovens § 3, stk. 5, som forarbejderne havde lagt til grund. Arbejdsretten afviste dog ikke at der kan tilkendes godtgørelse i fremtidige sager, hvor ligebehandlingsprincippet overtrædes efter præciseringen af retsstillingen med nærværende afgørelse.
Littler bemærker
Arbejdsrettens har slået fast, at den hidtidige forståelse af vikarlovens § 3, stk. 5, hvorefter det var tilstrækkeligt at vikaroverenskomsten var indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, var forkert. En fravigelse af ligebehandlingsprincippet er kun lovlig, hvis vikaren samtidig får kompenserende fordele i forhold til brugervirksomhedens faste ansatte.
Afgørelsen kan få stor betydning for fremtidige sager om vikarers løn- og ansættelsesvilkår. Det bliver desuden interessant at se, om den også vil påvirke fortolkningen på andre områder, hvor lovgivningen kan fraviges, hvis medarbejderen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der sikrer tilsvarende rettigheder. Flere ansættelsesretlige love indeholder nemlig en sådan adgang.
