Et år med ændringen af den danske arbejdstidslov - hvad har vi lært?

Den 1. juli 2024 trådte en ændring til den danske arbejdstidslov i kraft.

• Med lovændringen kom en adgang til, under nærmere betingelser, at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid (48-timers reglen) på udvalgte dele af arbejdsmarkedet (den såkaldte “opt out”-ordning). Desuden blev der indført et registreringskrav, som gjorde det obligatorisk for arbejdsgivere at måle og registrere den enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid i et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem med det formål at sikre overholdelse af reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimalt ugentlig arbejdstid.  
• Lovændringen introducerede desuden et nyt begreb i dansk ret: Selvtilrettelægger. Begrebet har – ifølge lovforarbejderne – til formål at dække over lønmodtagere, som ikke er omfattet af registreringskravet.

Selvtilrettelægger begrebet et år senere - Er vi blevet klogere?

Faglig voldgift kendelse FV2023.915, afsagt den 7. januar 2025, bidrager til forståelsen af selvtilrettelægger-begrebet. I kendelsen tog opmanden stilling til, hvornår en medarbejder kan anses for at være “selvtilrettelægger” og dermed om denne medarbejder blandt andet kan undtages fra 48-timers reglen og kravet om tidsregistrering. I sagen var det ubestridt at medarbejderen to gange i gennemsnit havde arbejdet mere end 48 timer om ugen set over 4 måneder.

En medarbejder kan omfattes af undtagelsen for selvtilrettelæggere, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles og/eller fastlægges på forhånd, eller hvis medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden, såsom medarbejdere med ledelsesfunktioner eller kompetence til at træffe selvstændige beslutninger. Der vil dog altid skulle foretages en konkret og individuel vurdering af medarbejderens ansættelsesforhold. Det afgørende er, om medarbejderen selv har “væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse” og dermed kan anses for at være selvtilrettelægger.

I kendelsen henviste opmanden til følgende i forarbejderne til arbejdstidsloven, der henviser til EU-Domstolens praksis og Kommissionens vurdering af arbejdstidsdirektivets art. 17, stk. 1 vedrørende undtagelsen for selvtilrettelæggere:

“Det fremgår bl.a., at bestemmelsen kunne omfatte »visse højtstående ledere« og »visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid.« Det fremgår også, at bestemmelsen skal fortolkes således, at dens »rækkevidde begrænses til det, der er strengt nødvendigt for at varetage de interesser, som disse undtagelser giver adgang til at beskytte«, og at »en sådan undtagelse ikke kan fortolkes bredt og gælde en hel kategori af arbejdstagere.« Endvidere fremgår, at »undtagelsen ikke finder anvendelse på arbejdstagere, hvis arbejdstid … kun delvist kan fastsættes af arbejdstagerne selv.« Endelig anføres bl.a., at anvendelsesområdet for art. 17, stk. 1, er »ganske begrænset«.”

Derudover fremhævede opmanden, at udtrykket “akademikere” henviser til forskere mv. og altså Ikke til akademisk uddannede medarbejdere i almindelighed.

Medarbejderen var ikke selvtilrettelægger

Opmanden fandt, at medarbejderens stilling ikke kunne sidestilles med eksemplerne omfattet af undtagelsen nævnt ovenfor.

Spørgsmålet var derefter, om der forelå konkrete forhold som kunne begrunde, at medarbejderen alligevel var selvtilrettelægger. Opmanden lagde vægt på, at arbejdsgiverens beskrivelse af medarbejderens muligheder for fleksibilitet og selvtilrettelæggelse var omfattet af en række forbehold i forhold til hvad der var “inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, “ foreneligt med opgaverne” og “inden for de givne tidsfrister”.

Opmanden fandt på den baggrund, at medarbejderens indflydelse på arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelægges ikke havde et tilstrækkeligt omfang til, at medarbejderen kunne anses som selvtilrettelægger. Medarbejderen var derfor omfattet af 48-timers reglen.

Imidlertid var der ikke sket en konkret overtrædelse af 48-timers reglen, da opmanden fandt, at opgørelsen af 48-timers reglen i medarbejderens tilfælde skulle ske med en referenceperiode på 12 måneder og ikke 4 måneder, som ellers er udgangspunktet, idet medarbejderen var omfattet af en kollektiv overenskomst med en 12 måneders referenceperiode.

Littler bemærker

Kendelsen bidrager til forståelsen af, hvornår en medarbejder kan betragtes som værende selvtilrettelægger og således undtaget fra registreringskravet og 48-timers reglen. Det vil altid afhænge af en konkret individuel vurdering, om en medarbejder kan betragtes som selvtilrettelægger. Undtagelsen for selvtilrettelæggere skal fortolkes snævert, og den kan ikke gælde for en hel kategori af medarbejdere. Medarbejderen i kendelsen blev ikke anset for at være selvtilrettelægger på trods af, at medarbejderen selv kunne bestemme hvornår hun kom og gik, hvornår hun løste sine opgaver, og i hvilken rækkefølge (så længe hun overholdt de fastsatte tidsfrister og rammer for opgaveløsningen) og uagtet at hun var ansat uden højeste arbejdstid.

Littler ser frem til at følge udviklingen og fremtidige afgørelsers konkrete bidrag til forståelsen af arbejdstidsreglerne.

Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.