EU’s Toolkit til kønsneutral klassificering af jobs

Med løngennemsigtighedsdirektivet har EU skærpet kravene til virksomhedernes håndtering af lønfastsættelse og dokumentation. Som led i denne udvikling har Europa-Kommissionen og European Institute for Gender Equality (EIGE) udarbejdet en værktøjskasse til kønsneutral jobevaluering og jobklassifikation. Værktøjskassen er ikke juridisk bindende, men må forventes at få væsentlig praktisk betydning som fortolkningsbidrag til løngennemsigtighedsdirektivet og som metodegrundlag for virksomhedernes arbejde med ligeløn.  

Værktøjets relevans i Danmark

Den 26. februar 2026 sendte Beskæftigelsesministeriet et lovforslag om ændring af ligelønsloven i høring. Lovforslaget har til formål at gennemføre Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om styrkelse af princippet om lige løn for mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

Den nuværende implementeringsfrist er den 7. juni 2026, men med det fremsatte lovforslag lægges der imidlertid op til ikrafttræden den 1. januar 2027, hvilket blandt andet begrundes med hensynet til virksomhedernes behov for at indrette sig på de nye krav. 

I den forbindelse bliver fastsættelse af kriterier for løn et centralt element. Kravet om kønsneutralitet indebærer, at alle jobs skal vurderes efter ensartede, objektive kriterier, således at arbejde af samme værdi aflønnes ens uafhængigt af køn. 

Løngennemsigtighedsdirektivets artikel 4, stk. 2, indeholder en pligt for medlemsstaterne til at stille analytiske værktøjer til rådighed for arbejdsgivere for at støtte og vejlede i arbejdet med lønstrukturer. 

Europa-Kommissionens vejledning kan derfor ses som inspiration til medlemsstaterne til at udvikle deres egne værktøjer. 

Den praktiske anvendelse af EU-kommissionens toolkit

Et af kerneforpligtelserne i løngennemsigtighedsdirektivet er, at arbejdsgiverne skal anvende lønstrukturer, som sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Det er nødvendigt for overholdelse af forpligtelserne i direktivet og den kommende lovgivning, at arbejdsgiverne fastsætter en job- og lønstruktur, som er baseret på objektive, kønsneutrale kriterier.

Europa-Kommissionens og EIGE’s guidelines, som blev offentliggjort den 26. marts 2026, har til formål at understøtte virksomhedernes arbejde med netop disse krav. Disse guidelines fastlægger ikke nye retlige forpligtelser, men fungerer som en praktisk manual, der kan hjælpe virksomheder med at sikre, at deres lønstrukturer er objektive, gennemsigtige og fri for kønsbias.

EU’s guidelines indeholder 9 forskellige værktøjer, som virksomheder kan anvende afhængigt af deres størrelse og organisatoriske kompleksitet. Værktøjerne er udformet, så de kan anvendes direkte i praksis og understøtter en systematisk sammenligning af job, anvendelse af objektive kriterier samt dokumentation af lønvurderinger.

Det er særligt tool 3-5, som bidrager med relevant inspiration til at etablere kønsneutrale og objektive metoder til jobevaluering og lønstrukturer.

Tool 3 - Virksomheder med under 10 ansatte

For virksomheder med færre end 10 ansatte anbefales en forenklet metode også benævnt ”tool 3”. Metoden er udviklet til virksomheder, hvor der ofte ikke findes jobbeskrivelser eller faste lønstrukturer. Metoden giver et praktisk grundlag for at sammenligne jobs og etablere en enkelt lønstruktur. Samtidig kan den anvendes som dokumentation for, at lønfastsættelsen er baseret på objektive og kønsneutrale kriterier, og dermed reducere risikoen for ubevidste skævheder. Metoden vurderes ud fra fire hovedfaktorer, herunder færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsvilkår som alle scores fra 0-5. Jobkategorierne kan herefter inddeles med udgangspunkt i den endelige scorer. Metoden kræver minimal administration og kan gennemføres af virksomhedsejeren selv.

Tool 4 - Virksomheder med mellem 10 og 250 ansatte

For små og mellemstore virksomheder med mellem 10 og 250 ansatte anbefales en mere struktureret tilgang gennem metoden ”pair comparison” benævnt under ”tool 4”. Her sammenlignes alle stillinger systematisk med hinanden ud fra de samme kriterier, hvilket resulterer i en rangorden, der afspejler de pågældende stillingers værdi i forhold til hinanden. For hver sammenligning gives ét point til det job, der vurderes mest værdifuldt. Lønstrukturer kan herefter fastsættes på baggrund af de samlede antal point. Metoden er velegnet til organisationer med et begrænset antal jobfunktioner, men forudsætter, at vurderingerne dokumenteres og foretages på et objektivt grundlag for at sikre konsistens og modvirke bias.

Tool 5 - Virksomheder med over 250 ansatte

For større virksomheder og organisationer med mere komplekse jobstrukturer anbefales en analytisk metode ”Tool 5” baseret på den såkaldte point-factor model. Denne tilgang indebærer, at jobs vurderes ud fra en række detaljerede kriterier og underkriterier, som vægtes og tildeles point, hvilket giver en samlet score for hvert job. Metoden gør det muligt at analysere komplekse jobstrukturer og sikre en ensartet og dokumenterbar vurdering af stillingernes værdi. Den er samtidig den metode, der i højeste grad understøtter kravene til dokumentation og transparens.

Littler bemærker

Mange virksomheder anvender allerede såkaldte jobfamilier eller anden type inddeling af medarbejdere, det er dog ikke sikkert, at virksomhedernes eksisterende lønstrukturer lever op til kravene i løngennemsigtighedsdirektivet.

Både store og små virksomheder bør evaluere deres eksisterende lønstrukturer i lyset direktivet, der forventes implementeret i dansk ret pr. 1. januar 2027. 

Europa-Kommissionen og EIGE’s værktøjskasse kan være et godt udgangspunkt for virksomheder til at komme i gang med at arbejde med løn- og jobstrukturer i lyset af forpligtelserne i løngennemsigtighedsdirektivet.

Omfanget af vejledningen understreger dog også, at arbejdet med lønstrukturer er komplekst, og det anbefales derfor, at virksomheder søger juridisk rådgivning i forbindelse hermed. 

Find værktøjet her: EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification 

Vil du læse flere arbejds- og ansættelsesretslige nyheder fra os? Så klik her 

Disclaimer: Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.