Lovforslag om gennemførelse af løngennemsigtighedsdirektivet sendt i høring

Efter længe venten har Beskæftigelsesministeriet sendt et lovforslag i høring til implementering af løngennemsigtighedsdirektivet. Fristen for afgivelsen af høringssvar er sat til den 27. marts 2026. 

Høringen lander oven i folketingsvalget, som blev udskrevet samme dag. De umiddelbare meldinger er dog, at processen fortsætter som planlagt.

Lovforslaget indeholder flere interessante punkter, som vil blive gennemgået i denne artikel.

Ikrafttræden og indberetning af lønoplysninger forsinket

Ifølge lovforslaget vil loven træde i kraft den 1. januar 2027, hvilket er efter direktivets implementeringsfrist. 

Der er derudover lagt op til, at selskaber første gang skal indberette lønoplysninger den 1. september 2028 vedrørende kalenderåret 2027. Dette er med et års forsinkelse sammenlignet med direktivets frist. 

Lønstrukturer til vurdering af samme arbejde eller arbejde af samme værdi

Lovforslaget indeholder regler om, at arbejdsgivere skal anvende lønstrukturer, der sikrer lige løn. Lønstrukturerne skal ikke fastsætte lønnen men gøre det muligt at vurdere, om lønmodtagere befinder sig i en sammenlignelig situation med hensyn til arbejdets værdi på grundlag af objektive, kønsneutrale kriterier.

Kriterier skal mindst omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og, hvis det er relevant, eventuelle andre faktorer, der er relevante for det specifikke job eller den specifikke stilling. Derudover fremgår det udtrykkeligt, at relevante bløde færdigheder ikke må undervurderes, herunder samarbejdsevner, kommunikation, sociale og emotionelle kompetencer, uformelt ansvar og videndeling.

Lovbemærkningerne angiver, at det i sidste ende er arbejdsgiverne selv, der fastsætter hvilke lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi – dog under hensyntagen til forpligtelser om kønsneutrale kriterier, der fremgår af loven og direktivet.

Hvor det er relevant, fastsættes kriterierne sammen med en lønmodtagerrepræsentant, som er defineret som en valgt tillidsrepræsentant. Der stilles dog ikke krav om, at en virksomhed vælger en lønmodtagerrepræsentant. 

Selvom DISCO-koder fortsat har sin plads i reguleringen, er det fastslået i forarbejderne, at kategorisering på baggrund af DISCO-koder ofte ikke vil være tilstrækkeligt.

Pligt til at oplyse om løn og ret til indsigt i lønoplysninger

Lovforslaget lægger op til, at arbejdsgivere skal oplyse jobansøgere om startlønnen eller intervallet herfor og de relevante bestemmelser i den kollektive overenskomst, og at arbejdsgiveren ikke må spørge ansøgeren om deres løn i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold.

Derudover skal arbejdsgivere give sine lønmodtagere adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte lønmodtagernes løn, lønniveauer og lønudvikling, fx i en personalepolitik. 

Derudover har en lønmodtager ret til at anmode om oplysninger om sit eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for de lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som lønmodtageren. 

Dansk Statistik udarbejder lønredegørelser 

De nuværende regler om kønsopdelt lønstatistik ophæves og erstattes af regler om lønredegørelser. De nye regler indebærer, at virksomheder med mindst 100 lønmodtagere har pligt til at redegøre for lønforskellen mellem mænd og kvinder, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Virksomhederne vil dog ligesom i dag kunne indberette lønoplysninger til enten Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, som på den baggrund vil udarbejde en lønredegørelse til virksomheden uden beregning. Det vil dog være arbejdsgiverens ansvar, at lønredegørelsen er retvisende, og de kan efter omstændighederne være forpligtet til selv at lave den.

Virksomheder med 50-99 medarbejdere vil være delvist omfattet af reglerne, hvis de har ansat 8 af hvert køn ansat i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Denne del af implementeringen går ud over direktivets minimumskrav, som alene indeholder krav om, at virksomheder med 100 eller flere medarbejdere skal indberette lønoplysninger.  

Tidspunkterne for indberetning er som følger:

• Virksomheder med flere end 250 medarbejdere skal første gang indberette lønoplysninger den 1. september 2028 og hvert år derefter. 

• Virksomheder med mellem 150-249 medarbejdere skal første gang indberette lønoplysninger den 1. september 2028 og hvert tredje år derefter. 

• Virksomheder med 100-149 medarbejdere og virksomheder med 50-99 medarbejdere omfattet af reglerne skal første gang indberette lønoplysninger den 1. september 2031 og hvert tredje år derefter. 

Lønvurdering

Hvis lønredegørelsen viser en ubegrundet lønforskel mellem mænd og kvinder skal virksomhederne rette op på situationen. Hvis virksomheden ikke har rettet op inden for seks måneder efter datoen for modtagelsen eller udarbejdelsen af lønredegørelsen, og lønforskellen er på mindst 5 % i en given kategori af arbejdstagere, skal virksomheden udarbejde en lønvurdering sammen med tillidsrepræsentanten. 

Lønvurderingen skal deles med de ansatte og skal gennemføre foranstaltninger til afhjælpning af forskelle i lønnen, hvis de ikke er begrundet ud fra objektive, kønsneutrale kriterier.

Bevisbyrde og forældelse

Fremsætter en lønmodtager krav om ligeløn ved domstolene, og har arbejdsgiveren ikke overholdt ovenstående forpligtelser, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at arbejdsgiveren har overholdt ligelønsprincippet. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren beviser, at den manglende overholdelse var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning. Det er således en præcisering af den gældende regel om delt bevisbyrde i den nugældende ligelønslov. 

Krav om ligeløn forældes 5 år efter lønmodtageren er eller burde have været bekendt med kravet. Med lovforslaget foreslås det, at forældelsesfristen afbrydes midlertidigt i 6 måneder fra det tidspunkt, hvor lønmodtageren gør arbejdsgiveren bekendt med kravet. Forældelsen vil – uanset forældelsesfristen på 5 år - tidligst indtræde 1 år efter, at forældelsesfristen midlertidigt afbrydes.

Overenskomstimplementering

Som der efterhånden er tradition for i de danske implementeringslove, lægger lovforslaget op til, at loven ikke skal finde anvendelse, hvis tilsvarende rettigheder og pligter er fastsat i en kollektiv overenskomst.

Littler bemærker

Lovforslaget til implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet i dansk ret indeholder interessante aspekter. Der er lagt op til en minimumsimplementering, der blandt andet giver en vis diskretionsbeføjelse hos de enkelte virksomheder. 

Direktivet implementeres med en forsinkelse i forhold til den angivne implementeringsfrist. Dette synes at være hensigtsmæssigt af hensyn til behovet for forberedelse hos de virksomheder, der skal til at indrette sig på de nye forpligtelser. 

Littler anbefaler, at virksomheder allerede nu begynder at udarbejde eller justere deres lønpolitik i overensstemmelse med lovens betingelser. Derudover kan virksomheder med flere end 149 ansatte med fordel overveje, om lønninger giver anledning til, at der iværksættes foranstaltninger for at sikre, at lønforskellene i 2027 ikke overstiger 5% uden gyldig grund. 

Littler følger hørings- og lovgivningsprocessen nøje.