Opfyldelse af den omvendte bevisbyrde ved afskedigelse af beskyttede medarbejdere

Ved gennemførelse af afskedigelser bør virksomheder altid være opmærksomme på medarbejdere, der nyder særlig beskyttelse mod opsigelse, f.eks. i forbindelse med forældreorlov. Men hvad gælder, hvis en arbejdsgiver ud fra et driftsmæssigt perspektiv vurderer, at den beskyttede medarbejder er den mest undværlige?

Dette var situationen i en nylig sag behandlet af Ligebehandlingsnævnet, hvor Littler I Danmark repræsenterede en uddannelsesinstitution, som havde afskediget en medarbejder, mens dennes partner var gravid. Medarbejderen var en del af et team på fem personer, hvor arbejdsgiveren havde valgt at opsige den beskyttede medarbejder. Fordi medarbejderen var beskyttet efter ligebehandlingsloven, påhvilede det derfor uddannelsesinstitutionen at bevise, at graviditeten og den kommende orlov ikke havde haft betydning for beslutningen – en bevisbyrde, der notorisk er vanskelig at løfte.

Medarbejderen gjorde gældende, at han aldrig havde modtaget negativ feedback vedrørende sine kompetencer eller sin generelle indsats, hvilket var korrekt. Medarbejderens arbejde havde været tilfredsstillende.

Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at uddannelsesinstitutionen havde løftet bevisbyrden for, at graviditeten og den kommende orlov ikke spillede nogen rolle i beslutningen om afskedigelse.

Littler I Danmark havde ikke rådgivet institutionen under selve afskedigelsesprocessen, men blev involveret, da medarbejderen rejste krav om, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

I præsentationen af sagen for Ligebehandlingsnævnet fokuserede vi nøje på at fremhæve forskellene i erfaring og kompetencer blandt teamets medarbejdere. Den opsagte medarbejder scorede lavere end sine kolleger på flere objektive kriterier, såsom anciennitet, erfaring og efteruddannelse. Disse kriterier var i forvejen beskrevet i en medarbejderhåndbog som de udvælgelseskriterier, institutionen ville anvende i tilfælde af afskedigelser.

På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at institutionen havde bevist, at opsigelsen ikke skyldtes graviditeten eller den forestående orlov, med henvisning til sammenligningen af medarbejdernes kompetencer og erfaring med de øvrige medarbejdere i teamet.

Littler bemærker:

At afskedige en beskyttet medarbejder er altid forbundet med en økonomisk risiko på grund af de skærpede bevisbyrderegler og muligheden for høje godtgørelser. Det er dog muligt at løfte bevisbyrden, hvis den beskyttede medarbejder reelt vurderes som den mest undværlige medarbejder på baggrund af saglige og objektive udvælgelseskriterier. I den sammenhæng kan det derfor være en god idé at fastsætte saglige udvælgelseskriterier, inden man indleder en afskedigelsesproces og dokumenterer, at samtlige medarbejdere blev vurderet ud fra disse fastlagte kriterier. Vi anbefaler derfor grundlæggende, at der søges juridisk rådgivning i forbindelse med denne proces.